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Arbeitsvertrag – was muss drinstehen?

Welche Inhalte muss der Arbeitsvertrag haben - und welche Klauseln sind trotz Unterschrift unwirksam?

Arbeitsvertrag – was muss drinstehen?

Mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag krönen Sie den erfolgreichen Bewerbungsprozess - aber ist eigentlich alles, was da drinsteht rechtens? 16.10.2020

Zusammenfassung:
  • Der Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich geschlossen werden, aber der Arbeitgeber muss Ihnen eine unterzeichnete Niederschrift der Vertragsbedingungen aushändigen.
  • Eine Änderung des Arbeitsvertrags ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber und Sie dem zustimmen. 
  • Diverse gängige Klauseln im Arbeitsvertrag sind sittenwidrig und deswegen oft trotz ihrer Unterschrift unwirksam. 

Er ist das Sinnbild eines erfolgreichen Bewerbungsprozesses: der Arbeitsvertrag. Wer sich gegen die Mitbewerber durchsetzt und den neuen Arbeitgeber überzeugt, bekommt ihn zur Unterschrift vorgelegt – und schaut auf ein oft unübersichtliches Sammelsurium an Absätzen und Paragraphen, die gefühlt jede Kleinigkeit des Angestelltenverhältnisses regeln.

Aber sind wirklich alle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag rechtens oder gibt es Punkte, auf die Sie ganz besonders achten sollten? Wir gehen gemeinsam einen Arbeitsvertrag Schritt für Schritt durch und klären die wichtigsten Fragen.

Inhaltsverzeichnis

Muss der Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?

Die vielleicht wichtigste Frage vorweg, zumindest wenn der Arbeitgeber nicht von sich aus einen schriftlichen Vertrag anbietet. Prinzipiell ist die Schriftform für den Arbeitsvertrag nicht notwendig – Sie könnten ihn also auch mündlich schließen. Der Arbeitgeber muss Ihnen aber selbst dann nach §2 Nachweisgesetz eine unterzeichnete Niederschrift der Vertragsbedingungen vorlegen. Tut er das nicht, ist er bei einem späteren Rechtstreit im Nachteil, weil die Beweispflicht bei ihm liegt.

Prinzipiell können Sie einen Arbeitsvertrag auch mündlich schließen.

Spätestens bei einer Kündigungsschutzklage wird dieser Umstand sehr wichtig – genau wie die anderen Inhalte eines Arbeitsvertrags, sofern diese nicht eingehalten wurden.

Name des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers

Damit der Arbeitsvertrag einwandfrei zuzuordnen ist, müssen sowohl der Arbeitgeber, inklusive Firmensitz und dem Vertretungsberechtigtem angegeben sein, als auch der Arbeitnehmer inklusive seiner Adresse. Der Einfachheit halber finden sich unter den Namen meist Sätze wie „im folgenden Arbeitgeber/Arbeitnehmer genannt“, um im Rest des Vertrages nicht ständig Platzhalter ausfüllen zu müssen.

Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses muss eindeutig festgehalten werden, da mit ihm die grundsätzlichen Pflichten zur Leistung von Arbeit und Zahlung von Gehalt einhergehen.

Befristet oder unbefristet?

Grundsätzlich sollten Sie Arbeitsstellen ohne Befristung den Vorzug geben, außer Sie möchten explizit selbst, dass Ihr Arbeitsverhältnis automatisch wieder endet. Grundsätzlich ist eine Befristung von bis zu zwei Jahren im Arbeitsvertrag möglich. Gibt es einen sachlichen Grund (etwa eine dreijährige Elternzeitvertretung) auch mehr. Beachten Sie: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur schriftlich geschlossen werden, die mündliche Vereinbarung über eine Befristung der Arbeitsstelle ist unwirksam.

Die Probezeit

Eine Probezeit ist vollkommen normal und findet sich in fast jedem Arbeitsvertrag – sie kann bis zu sechs Monate dauern, nach §622 Abs. 3 BGB allerdings nicht länger. Kürzere Probezeiten oder gar ein Verzicht auf eine Probezeit sind selbstverständlich möglich, sofern der Arbeitgeber dem zustimmt. Wichtig zu wissen: Der Beginn des Kündigungsschutzes nach Kündigungsschutzgesetz tritt immer erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit ein, unabhängig von der Länge der Probezeit.

Tätigkeit im neuen Unternehmen

Hier werden die genauen Tätigkeiten definiert, die der Arbeitnehmer nach seiner Einstellung für den Arbeitgeber erledigen wird. Arbeitgeber haben meist ein Interesse daran, dass diese Beschreibung möglichst allgemein gehalten wird. Ein Grund sind Passagen wie diese, die sich häufig in Arbeitsverträgen finden:

„Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, auch andere Arbeiten auszuführen, die ihren Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Dies gilt, soweit diese Arbeiten bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zumutbar sind.“

Was zumutbar ist, ist häufig ein Streitfall, generell gilt aber: je weiter eine andere Tätigkeit von den festgelegten Arbeiten abweicht, desto unwahrscheinlicher ist ihre Zumutbarkeit. Entsprechend sollten Sie hier versuchen, einen guten Mittelweg zu finden zwischen detailgenauer Auflistung der tatsächlichen Arbeiten und einem allgemeinen „[…] wird als Mitarbeiter in unserer Zentrale eingestellt“.

Arbeitszeit & Teilzeit

Selbstverständlich sollte Ihr Arbeitsvertrag auch die vereinbarte Arbeitszeit wiedergeben, meist geschieht das als Wochenarbeitszeit. Bei einer Fünf-Tage-Woche und einer durchschnittlichen maximalen Arbeitszeit von 8 Stunden ergibt sich so für die meisten Arbeitnehmer eine 40-Stunden-Woche.

Arbeiten Sie stattdessen in Teilzeit, sollte sich das ebenfalls im Arbeitsvertrag widerspiegeln, da sich der Teilzeitbegriff nicht ausschließlich nach den Stunden bemisst, sondern auch nach der Relation zur Arbeitszeit der vergleichbaren Vollzeitangestellten. Auf Teilzeitarbeit haben Sie grundsätzlich ein Recht, das aber an Bedingungen geknüpft ist, etwa die Größe des Unternehmens und die Länge Ihrer Betriebszugehörigkeit.  Wer eine Vollzeitstelle annimmt, muss also auch mindestens sechs Monate Vollzeit arbeiten.

Überstunden und wie sie abgegolten werden

Ein Passus über die Abgeltung von Überstunden ist ebenfalls Standard in den meisten Arbeitsverträgen. Findet sich keiner, haben Sie gesetzlich grundsätzlich das Recht, sich geleistete Mehrarbeit auszahlen zu lassen. Ein Satz wie

„Geleistete Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“

ist indes sittenwidrig und damit ungültig, selbst, wenn Sie unterschreiben. Zwar können Überstunden pauschal abgegolten werden, dann muss im Arbeitsvertrag allerdings festgelegt sein, in welchem Rahmen sich diese Überstunden bewegen. Das liest sich dann etwa so:

„Überstunden sind im Rahmen von bis zu 10 Stunden pro Monat grundsätzlich mit dem Gehalt abgegolten.“

Führungskräfte mit Personalverantwortung können sich darauf allerdings nicht berufen; wer eine leitende Position annimmt, muss laut gängiger Rechtsauffassung mit Mehrarbeit in größerem Umfang rechnen.

Überstunden-Flatrate für den Arbeitgeber? Nur in gehobenen Führungspositionen.

Arbeitsort im Arbeitsvertrag

Insbesondere bei mehreren Betriebsstätten wird im Arbeitsvertrag festgelegt, wo der Arbeitnehmer seine Tätigkeit zu verrichten hat. Dies hat noch einmal besondere Bedeutung, wenn er an mehreren Arbeitsorten eingesetzt wird oder die Arbeit an sich sogar häufige Ortswechsel erforderlich macht, etwa als Monteur oder Vertriebs-Außendientler. Findet sich kein Hinweis auf den Arbeitsort, geht man von der Adresse im Kopf des Vertrags als Betriebsort aus.

Ist vom Unternehmen und der Art der Tätigkeit her die Arbeit im Home Office möglich und üblich, kann auch diese direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Üblicher ist allerdings eine Zusatzvereinbarung zur sogenannten Telearbeit, da im Zusammenhang damit auch diverse Bestimmungen zum Datenschutz und der Arbeitsplatzsicherheit eingehalten werden müssen, die den Rahmen eines normalen Arbeitsvertrages sprengen.

Vergütung für den Arbeitnehmer

Der vielleicht wichtigste Punkt: Wie viel bekomme ich für meine Arbeit? Hier steht kurz und knapp, wie hoch Ihr monatliches Bruttogehalt oder Ihr Stundenlohn ausfällt. Dieser darf bei regulären Arbeitnehmern nicht unter 9,35€ brutto pro Stunde liegen, das ist der gültige Mindestlohn in Deutschland. Ausgeschlossen von dieser Regelung sind Arbeitnehmer unter 18 und Schüler und Studenten in Pflichtpraktika von bis zu drei Monaten.

Je nach Vereinbarung finden sich hier auch die Abschnitte für regelmäßige Boni oder Sonderzuwendungen wie Weihnachtsgeld. Häufig werden in modernen Arbeitsverträgen aber Sonderzahlungen nicht mehr fest vereinbart, selbst wenn sie gezahlt werden. Stattdessen finden sich Passagen im Arbeitsvertrag, die die grundsätzliche Verpflichtung zur Zahlung dieser Boni durch den Arbeitgeber vermeiden sollen:

„Leistet der Arbeitgeber über das monatliche Gehalt hinaus Sonderzahlungen, handelt es sich dabei grundsätzlich um freiwillige Leistungen. Auch die wiederholte Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch auf Leistungsgewährung in der Zukunft.“

Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag

Gelegentlich wird an dieser Stelle auch darauf verwiesen, unter welchen Voraussetzungen ein Mitarbeiter Weihnachtsgeld zurückzahlen muss, wenn er das Unternehmen zum Beispiel kurz nach der Auszahlung verlässt. Meist laufen Rückzahlungsklauseln darauf hinaus, dass Sie eine Gratifikation zurückzahlen müssen, wenn Sie das Unternehmen innerhalber einer bestimmten Zeit nach der Auszahlung verlassen.

Laut gängiger Rechtsprechung sind für Gratifikationen unter einem Monatsgehalt eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres grundsätzlich zulässig, für Gratifikationen darüber hinaus akzeptieren die Gerichte den 30. Juni als Stichtag.

Urlaubsanspruch

Grundsätzlich haben Sie bei einer Sechs-Tage-Woche pro Jahr Anspruch auf 24 Urlaubstage, bei einer Fünf-Tage-Woche sind es 20 Tage. Der im Arbeitsvertrag vereinbarte Urlaub darf diese Zahlen selbstverständlich über- aber niemals unterschreiten.

Daneben finden sich in diesem Paragraphen oft auch Bestimmungen etwa zu Betriebsferien, in denen Urlaub quasi angeordnet wird und in welcher Menge. Die meisten allgemeinen Bestimmungen zum Urlaub sind im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt, daher fällt dieser Paragraph meist vergleichsweise kurz aus.

Krankheit

Hier wird hier entweder darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer bei Krankheit vom ersten Tag an oder ab einem anderen, meist dem vierten Tag, eine ärztliche Bescheinigung vorlegen muss. Darüber hinaus findet sich meist ein schlichter Hinweis darauf, dass die gesetzlichen Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung gelten, alternativ werden gesetzliche Bestimmungen oft auch zur Information des Arbeitnehmers wiedergegeben.

Der Arbeitsvertrag regelt, ob sie ab dem ersten oder ab einem anderen Tag ein Attest für die Arbeitsunfähigkeit brauchen.

Nebentätigkeit

Wichtigster Punkt: die Feststellung, dass jedwede Nebentätigkeit dem Arbeitgeber anzuzeigen und genehmigungspflichtig ist. Im Gegenzug kann der Arbeitgeber die Aufnahme einer Nebentätigkeit rechtlich nur untersagen, wenn sie die Wahrnehmung der Aufgaben des Arbeitnehmers nicht behindert und nicht die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt.

Problematisch sind hier vor allem die arbeitsrechtlich maximal möglichen 10 Arbeitsstunden täglich und 48 pro Woche, die je nach Nebentätigkeit schnell überschritten werden können. Beeinflusst die Nebentätigkeit außerdem die gesetzlich festgelegten Ruhezeiten von 11 Stunden zwischen den Arbeitszeiten, hat der Arbeitgeber das Recht, diese Nebentätigkeit zu verbieten.

Verschwiegenheitspflicht

Zwar geht ein Großteil der Verschwiegenheitspflichten des Arbeitnehmers bereits aus den allgemeingültigen Treuepflichten des Arbeitnehmers hervor, trotzdem findet sich praktisch immer ein Absatz zur Schweigepflicht im Arbeitsvertrag, der ungefähr so aussieht:

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, den Inhalt des Arbeitsvertrags, sowie die ihm bekannt gewordenen und anvertrauten Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse vertraulich zu behandeln und gegenüber Dritten darüber Stillschweigen zu bewahren. Diese Verpflichtung erstreckt sich auch auf Mitarbeiter des Arbeitnehmers, soweit diese nicht aufgrund Ihrer Stellung zur Entgegennahme der geheim zu haltenden Informationen befugt sind.

Oft folgt hierauf noch eine nähere Erläuterung, welche Informationen als geheim einzustufen sind, etwa Umsatz- und Ergebniszahlen oder strategische Planungen. Diese können jedoch trotz Unterschrift ungültig sein – so ist etwa die bei manchen Arbeitgebern beliebte Klausel zur Verschwiegenheit über das eigene Gehalt in den allermeisten Fällen ungültig.

Kündigung und Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Entweder findet sich hier ein Hinweis darauf, dass nach dem Ende der Probezeit die gesetzlichen Bestimmungen gelten oder eine entsprechende Sondervereinbarung. Letzteres ist vor allem in kleinen Unternehmen der Fall, wenn eine plötzliche Kündigung eines Arbeitnehmers für außergewöhnliche viele Probleme sorgen würde, etwa weil der Mitarbeiter schwer nachzubesetzen ist. In diesem Fall gelten oft direkt nach der Probezeit zwei oder drei Monate Kündigungsfrist. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, so dürfen laut §622 BGB etwa nicht für den Arbeitnehmer ein Monat und für den Arbeitgeber drei Monate Kündigungsfrist gelten.

Beliebt sind auch Klauseln, nach denen eine gesetzliche Veränderung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer auch dem Arbeitgeber zugutekommt. Ohne diese Klausel verlängern sich die Kündigungsfristen mit fortschreitender Betriebszugehörigkeit nur zugunsten des Arbeitnehmers.

Eine Obergrenze für Kündigungsfristen gibt es offiziell zwar nicht, in Verfahren wurden allerdings überlange Kündigungsfristen von bis zu 3 Jahren schon auf die maximale gesetzliche Kündigungsfrist von 7 Monaten gesetzt, die nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit gelten.

Außerdem wird hier praktisch immer festgelegt, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Rentenalter erreicht hat.

Salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag

Für den Arbeitgeber ist es enorm wichtig, eine salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag zu verankern. Diese sorgt dafür, dass der Vertrag auch bestehen bleibt, wenn einzelne Teile außer Kraft gesetzt werden und sieht im Regelfall etwa so aus:

„Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, so wird hierdurch die Wirksamkeit des übrigen Vertrages nicht berührt.”

Ohne diese Klausel gilt § 139 BGB, der besagt:

„Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.“

Was vor allem für den Arbeitgeber zu erheblichen Nachteilen im Zuge einer Kündigungsschutzklage führen könnte.

Den Arbeitsvertrag ändern

Der Arbeitsvertrag erfordert die Zustimmung von Arbeitnehmer und Vertreter des Arbeitgebers. Danach ist er gültig – von sittenwidrigen Inhalten wie mancher Überstundenklausel einmal abgesehen. Sie können also nicht einfach hergehen und von sich aus entscheiden: „Chef, ich arbeite jetzt nicht mehr 40, sondern nur noch 32 Stunden pro Woche.“.

Genauso wenig darf aber Ihr Chef Details des Vertrags ohne Ihre Zustimmung ändern. Will er das, geht das nur über eine Änderungskündigung. Das bedeutet, Ihr Chef kündigt Ihnen, bietet Ihnen aber im selben Atemzug einen neuen Arbeitsvertrag mit anderen Bedingungen an. In diesem Fall sollten Sie allerdings dem neuen Vertrag nur unter Vorbehalt zustimmen und eine Kündigungsschutzklage auf Fortbestehen des alten Arbeitsvertrages anstreben. Aber seien Sie schnell: Wie bei einer normalen Kündigungsschutzklage haben Sie dafür nur drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung Zeit.

Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag – was gilt wann?

Schon Gesetzgebung und Arbeitsvertrag stehen gelegentlich in Konflikt, wenn dann aber noch ein Tarifvertrag auf den Arbeitnehmer Anwendung findet, erscheint die Sachlage besonders kompliziert. Das ist sie im Zweifel allerdings gar nicht. Prinzipiell gilt folgende Gültigkeitsreihenfolge:

  1. Gesetze des Arbeitsrechts
  2. Tarifverträge
  3. Eventuelle Betriebsvereinbarungen
  4. Arbeitsvertrag

Ist Ihr Unternehmen also einen Tarifvertrag eingegangen, dessen Konditionen von Ihrem Arbeitsvertrag abweichen, gilt der Tarifvertrag. Allerdings gilt hier in Ausnahmen das Günstigkeitsprinzip. Das heißt: Sollten Sie laut Arbeitsvertrag übertariflich entlohnt werden, dürfen Sie sich auf den Arbeitsvertrag berufen. Diese Fälle sind jedoch gesondert und vor allem individuell zu betrachten, da hierbei die sogenannten Sachgruppen der Vertragsbestandteile miteinander zu vergleichen sind, statt lediglich einzelner Zahlen. Im Streitfall sollten Sie in jedem Fall einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Klärung hinzuziehen.

Implizite Pflichten und Rechte aus dem Arbeitsvertrag

Prinzipiell ergeben sich aus einem Arbeitsvertrag immer die Hauptpflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer:

  • der Arbeitnehmer hat die Arbeitspflicht, er verpflichtet sich also, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen, und zwar höchstselbst.
  • der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Bezahlung des vereinbarten Gehalts oder Lohns. Das schließt die pünktliche Zahlung mit ein, nach §614 BGB ist das Gehalt nach Vorleistung des Arbeitnehmers am ersten Tag des folgenden Monats fällt.

Diese Pflichten sind beiden Parteien im Normalfall bekannt, sind sie doch der Hauptbestandteil des Arbeitsvertrags. Dass sich aus der Anstellung eines Arbeitnehmers auch für beide Seiten sogenannte Nebenpflichten ergeben, ist dagegen weitgehend unbekannt. Auch, wenn einige davon für die meisten von uns selbstverständlich sein sollten.

So gelten für den Arbeitgeber etwa folgende Nebenpflichten:

  • Die Beschäftigungspflicht – der Arbeitgeber hat nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht, den Arbeitnehmer mit Arbeit zu versorgen.
  • Die Fürsorgepflicht – der Arbeitgeber muss die Interessen seiner Beschäftigten berücksichtigen, soweit ihm das möglich ist.
  • Die Schutz- und Sorgfaltspflicht – bedeutet, der Arbeitgeber muss dafür sorgen, Arbeitsunfälle auf ein Minimum zu reduzieren, Mitarbeiter mit Schutzkleidung ausstatten wo nötig, aber auch etwaige Schutzmaßnahmen gegen Mobbing oder sexuelle Belästigung ergreifen.
  • Die Datenschutzpflicht – der Arbeitgeber muss nicht nur die Daten seiner Kunden, sondern auch die Daten seiner Arbeitnehmer nach bestem Wissen und Gewissen schützen.
  • Die Zeugnispflicht – scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm auf Wunsch ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.

Auch der Arbeitnehmer hat eine ganze Reihe von Nebenpflichten, die mit dem Arbeitsvertrag einhergehen, ohne dass Sie dort explizit genannt werden müssen.

  • Die Verschwiegenheitspflicht – der Arbeitnehmer darf nicht einfach Firmengeheimnisse oder Interna ausplaudern.
  • Die Treuepflicht – häufig werden hierunter auch diverse andere Nebenpflichten, genannt, hauptsächlich bedeutet Treupflicht aber, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung dazu einsetzt, die Interessen des Arbeitgebers zu erfüllen.
  • Die Pflicht zum Schutz des Arbeitgebereigentums – der Arbeitnehmer muss Einrichtung, Dienstfahrzeug, Werkzeuge, Ausstattung etc. pfleglich behandeln.
  • Die Auskunftspflicht – der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber über eine Vielzahl von Informationen Auskunft geben, die etwa zur Abwicklung von Gehaltszahlungen notwendig sind.
  • Die Herausgabepflicht – ist das Anstellungsverhältnis beendet, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, überlassene Materialien und Geräte zurückzugeben.
  • Die Rechenschaftspflicht – der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nach der Ausführung von Arbeiten und auf Aufforderungen Informationen über geleistete Arbeiten oder den Stand eines Projektes zukommen lassen.

Diese Listen sind nicht vollständig, je nach individuellen Vereinbarungen oder Branche kann sich noch eine Reihe von weiteren Nebenpflichten für beide Parteien ergeben.

Ungültige Arbeitsvertrags-Regelungen

Zwei der nun folgenden Fälle sind uns im Zuge dieses Artikels schon begegnet – daneben gibt es aber noch eine ganze Reihe wiederkehrender Klauseln, die in den meisten Gerichtsprozessen für sittenwidrig erklärt werden:

  • „Überstunden werden pauschal abgegolten.“ – dies gilt nur bei gleichzeitiger Angabe der erwarteten Überstundenmenge oder bei leitenden Positionen.
  • „Das Gehalt ist vertraulich zu behandeln.“ – es ist Ihr gutes Recht, Ihr eigenes Gehalt vor Kollegen und Mitarbeitern preiszugeben.  
  • Schwangerschaftsverbote – schreibt der Arbeitgeber Ihnen vor, dass Sie nicht schwanger werden dürfen, ist dies sittenwidrig und unwirksam.
  • Unverhältnismäßig hohe Vertragsstrafen – zwar sind Vertragsstrafen grundsätzlich zulässig, jedoch nur wenn sie kein Monatsgehalt übersteigen.
  • Unverhältnismäßig kurze Ausschlussfristen – also Fristen, nach denen etwa ein Anspruch auf Überstunden-Nachzahlung verjährt, wenn sie ihn nicht einfordern. Diese Fristen sollten nach Bundesarbeitsgericht mindestens drei Monate betragen.
  • Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – auch dieses ist prinzipiell möglich. Allerdings darf es nicht länger als zwei Jahre dauern, der Arbeitnehmer muss eine Karenzentschädigung erhalten und das Verbot muss in Zeit, Inhalt und Ort angemessen sein.

Daneben kann aber auch praktisch jeder andere Inhalt eines Arbeitsvertrags ungültig sein, sofern er in seiner Form den Arbeitnehmer unverhältnismäßig benachteiligt. Ist Ihr Fall nicht eindeutig, sollten Sie einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, um sich beraten zu lassen.

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