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Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

So sehr sich Ihr Arbeitgeber auch ärgern mag: Nur durch das Telefon gebrüllt ist die fristlose Kündigung unwirksam. 19.05.2021

Zusammenfassung:
  • Schweres Fehlverhalten am Arbeitsplatz kann ein Grund für eine fristlose Kündigung sein.
  • Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung gibt es viele Hürden.
  • Sowohl für die Zustellung als auch die Anfechtung einer fristlosen Kündigung bleibt wenig Zeit.

Für Arbeitgeber kommt eine außerordentliche Kündigung immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer ein Fehlverhalten an den Tag gelegt hat, das so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis auch bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Wegen des Wegfalls der Kündigungsfrist ist die außerordentliche Kündigung besser bekannt als fristlose Kündigung.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Sebastian Franken erklärt im Video die wichtigsten Punkte zur außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung.

Außerordentliche Kündigung: Gründe

Anders als bei einer ordentlichen Kündigung muss für eine außerordentliche Kündigung ein schweres Fehlverhalten als Grund vorliegen. Folgende Arten von Fehlverhalten können Gründe für eine fristlose Kündigung sein:

  • Tätlichkeiten, also körperliche Angriffe gegenüber dem Arbeitgeber, gegenüber Kollegen oder gegenüber Kunden
  • Sexuelle Belästigung
  • Vermögensdelikte, also ein Diebstahl zulasten des Arbeitgebers, eine Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers oder ein Betrug
  • Schwere Beleidigungen
  • Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit oder eine angekündigte Arbeitsunfähigkeit – also eine angekündigte Krankheit, zum Beispiel als Trotzreaktion auf eine Maßnahme des Arbeitgebers

Wenn sich ein Arbeitnehmer solche Verhaltensweisen zuschulden kommen lässt, hat der Arbeitgeber einen berechtigten Grund, ihm fristlos zu kündigen.

„Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“ laut § 626 BGB

Die gesetzliche Grundlage für eine fristlose Kündigung steht im Paragraph 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Dort heißt es:

„Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“

Soweit also § 626 BGB zum wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Doch damit die außerordentliche Kündigung auch wirksam ist, muss der Arbeitgeber einige Dinge beachten.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung

Der Betriebsrat muss informiert und angehört werden

In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat existiert, muss dieser zwingend vor Ausspruch jeder Kündigung angehört werden, also auch vor Ausspruch der fristlosen Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über seine Kündigungsabsicht informieren, muss ihm die Daten des Arbeitnehmers nennen und muss ein gewisses Prozedere einhalten, so dass der Betriebsrat objektiv entscheiden kann: Ist das Vorhaben des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer fristlos zu kündigen, berechtigt oder nicht?

Erst nachdem der Arbeitgeber den Betriebsrat angehört hat, kann er die außerordentliche Kündigung aussprechen. Wichtig: Der Betriebsrat muss der fristlosen Kündigung nicht zwingend zustimmen. Er muss aber ordnungsgemäß angehört werden.

Besonderer Kündigungsschutz ist auch bei außerordentlicher Kündigung zu beachten

Eine fristlose Kündigung ist auch nur dann wirksam, wenn zum Beispiel im Falle von Mitarbeitern, die besonderen Kündigungsschutz genießen, die zuständigen staatlichen Stellen vor Ausspruch der Kündigung angehört wurden. Das heißt: Der Arbeitgeber muss die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung bei den staatlichen Stellen beantragen.

Der besondere Kündigungsschutz gilt zum Beispiel bei Menschen mit Schwerbehinderung oder solchen, die einem Schwerbehinderten gleichgestellt sind sowie bei Schwangeren oder bei Arbeitnehmern, die in Elternzeit sind.

Schriftformerfordernis und Vollmacht bei der fristlosen Kündigung

Dass eine Kündigung fristlos oder außerordentlich ausgesprochen wird, heißt nicht, dass die Anforderungen an Form und Frist ungültig werden, die an jede Kündigung gestellt werden. Auch hier muss die Kündigung schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Der Arbeitgeber kann also keine Kündigung per E-Mail, per WhatsApp, per SMS oder gar mündlich durchsetzen. Die Kündigung muss eine Originalunterschrift aufweisen und diese Originalunterschrift muss von jemandem stammen, der auch zur Kündigung bevollmächtigt ist.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung hat in erster Linie der Arbeitgeber, der Geschäftsführer oder der Personalchef, doch auch Angestellte aus Personalabteilung oder manche Vorgesetzte können eine Vollmacht zum Ausspruch der Kündigung haben. Dann muss allerdings dem Arbeitnehmer diese Vollmacht auch kenntlich sein, das heißt Kündigungen, die ohne diese Vollmacht ausgesprochen werden, können vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden.

Sollten Sie also den Verdacht haben, dass Ihnen jemand gekündigt hat, der dazu keine Vollmacht hat, dann ist es ratsam, sich beraten zu lassen und im Zweifel diese Kündigung unverzüglich – also innerhalb weniger Tage – „mangels Vollmacht“ zurückzuweisen.

Braucht es vorher keine Abmahnung? Die außerordentliche Kündigung als Ultima Ratio

Viele denken, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch vor einer fristlosen Kündigung zuerst abmahnen muss. Das ist nicht der Fall, denn es liegt in der Natur der Sache, dass – wie oben erwähnt – der außerordentlichen Kündigung ein solch schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zugrunde liegt, dass dem Arbeitgeber das weitere Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht zuzumuten ist. Der Arbeitgeber muss aber dennoch darauf achten, dass die fristlose Kündigung immer die sogenannte Ultima Ratio ist.

Ultima Ratio bedeutet hier: Es darf kein milderes angemessenes Mittel für die Sanktionierung des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers vorliegen. Dies könnte zum Beispiel sein: eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung – also eine verhaltensbedingte Kündigung unter Beachtung der gesetzlichen oder vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist – oder auch nur eine Abmahnung.

Zwei Wochen Zeit bis zur Zustellung der fristlosen Kündigung

Zu guter Letzt ist eine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, dass diese innerhalb von 14 Tagen ab Kenntnis des Fehlverhaltens dem Arbeitnehmer zugestellt sein muss. Das heißt: Der Arbeitgeber hat 14 Tage Zeit, ab dem Zeitpunkt, zu dem er vom Fehlverhalten erfahren hat, dem Arbeitnehmer die außerordentliche Kündigung zuzustellen. Nur wenn diese 14 Tage zwischen Kenntnis und Erhalt der Kündigung eingehalten sind, ist eine fristlose Kündigung auch wirksam. Die Einhaltung dieser Frist kann für Arbeitgeber in der Praxis schnell schwierig werden, vor allem wenn der Betriebsrat angehört oder Behörden einbezogen werden müssen.

Sollte Ihnen also fristlos gekündigt worden sein und haben Sie Zweifel, ob die Kündigung ordnungsgemäß ist, dann zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Unsere Partnerkanzleien beraten Sie gerne zu Ihrem Anliegen.

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