Gleichbehandlung gilt insbesondere auch im Arbeitsrecht, um Arbeitnehmer zu schützen

In Deutschland haben alle Menschen, unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Behinderung, Religion, Alter, sexueller Identität oder Weltanschauung die gleichen Rechte. DasVerbot der Diskrminierung ist in den Grundrechten fest verankert und gehört zu den Grundsäulen unserer Gesellschaft.

Insbesondere am Arbeitsplatz ist es wichtig, gegen eine Ungleichbehandlung vorzugehen und Arbeitnehmer vor Diskriminierung zu schützen. Dies zeigen auch die besonderen Rechtsgrundlagen, die neben Art. 3 des Grundgesetzes (GG) im Arbeitsrecht gelten. So existiert neben dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ein (allgemeines) Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie weitere spezialgesetzliche Regelungen, die Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern sollen.

Das AGG setzt die Antidiskriminierungsrichtlinien durch

Das AGG ist im Jahr 2006 in Kraft getreten und setzt die Vorgaben der Europäischen Kommission zur Antidiskriminierung durch. „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (§ 1 AGG). Geschützt werden sollen also insbesondere Frauen, Homosexuelle oder Personen anderer Hautfarbe.

Das AGG kommt für alle Arbeitnehmer, Auszubildende, Bewerber oder arbeitnehmerähnliche Personen zur Anwendung. Es muss bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen, bei Bewerbungsgesprächen, innerhalb des laufenden Arbeitsverhältnisses und bei der Kündigung eines Arbeitnehmers beachtet werden. Eine Benachteiligung aus den im Gesetz genannten Gründen darf zu keinem Zeitpunkt erfolgen.

Das AGG enthält strikte Verbote von Diskriminierung am Arbeitsplatz

In § 7 AGG ist das Benachteiligungsverbot ausdrücklich festgelegt. „Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.“ Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nichts tun darf, was eine Diskriminierung aus den oben genannten Gründen zur Folge hat (Beispiel: Ein Mitarbeiter wird versetzt, weil er homosexuell ist).

Das Benachteiligungsverbot umfasst aber nicht nur aktives Tun, sondern auch das unmittelbare Benachteiligen durch ein Unterlassen. Bekommt eine Bewerberin den ausgeschriebenen Job nicht, weil sie eine Frau ist, unterfällt dies ebenfalls dem Benachteiligungsverbot. Das AGG geht aber noch weiter und verbietet auch mittelbare Benachteiligungen. So sind auch Regelungen verboten, die zunächst neutral erscheinen, in Wirklichkeit aber eine Diskriminierung zur Folge haben (Beispiel: Mitarbeiterschulungen von Freitag bis Sonntag. Hier werden jüdische Arbeitnehmer benachteiligt, da diese wegen des Sabbats am Samstag nicht arbeiten dürfen).

Benachteiligungen können zulässig sein

Im AGG sind aber auch zulässige Ungleichbehandlungen geregelt. Nach § 8 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung „wegen eines in § 1 genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist“. Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich beispielsweise entscheiden, dass es zulässig war, eine Beraterstelle an einem Mädcheninternat nur für Frauen auszuschreiben (BAG, Urteil vom 28.05.2009 – 8 AZR 536/08).

Nach § 9 AGG darf eine Ungleichbehandlung auch wegen der Religion oder der Weltanschauung erfolgen, wenn es um Beschäftigungen bei einer Religionsgemeinschaft geht. Auch eine Ungleichbehandlung wegen des Alters (§ 10 AGG) darf erfolgen, wenn diese objektiv, angemessen und durch ein adäquates Ziel gerechtfertigt ist. Zulässig ist beispielsweise die Festlegung eines Alters, der Berufserfahrung oder des Dienstalters für den Zugang zu einer Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile (§ 10 Nr. 2 AGG).

Der Arbeitnehmer kann gegen die Diskriminierung klagen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um seine Mitarbeiter vor Diskriminierung zu schützen. Er muss Benachteiligungen durch andere Arbeitnehmer unterbinden und insgesamt darauf hinwirken, dass keine diskriminierenden Regelungen bestehen.

Ein diskriminierter Arbeitnehmer kann die eigene Leistung verweigern und gegebenenfalls sogar Schadensersatz wegen der Ungleichbehandlung verlangen. Den Schadensersatzanspruch kann der Arbeitnehmer auch vor dem Arbeitsgericht einklagen.
 
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Quelle: AGG, antidiskriminierungsstelle.de