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Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht – wann und wie lange ist es zulässig?

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Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht – unter welchen Voraussetzungen ist es zulässig?
20. März 2023

Zusammenfassung:

  • Ein Wettbewerbsverbot hindert den Arbeitnehmer daran, Insider-Informationen an Konkurrenzunternehmen weiterzugeben.
  • Es ist zu unterscheiden zwischen dem gesetzlichen Verbot (das auf die Zeit des Arbeitsverhältnisses beschränkt ist) und dem nachträglichen Wettbewerbsverbot.
  • Ein nachträgliches Wettbewerbsverbot ist nur unter engen Voraussetzungen wirksam – unter anderem muss der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer dafür eine Entschädigung zahlen.

Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht soll verhindern, dass Arbeitnehmer wertvolle Informationen über ihren Arbeitgeber an die Konkurrenz weitergeben. Grundsätzlich gilt das Verbot für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es kann aber unter bestimmten Voraussetzungen auch auf die Zeit danach ausgedehnt werden.

Was ist ein arbeitsrechtliches Wettbewerbsverbot?

Das Wettbewerbsverbot soll verhindern oder einschränken, dass ein Arbeitnehmer für ein Konkurrenzunternehmen seines Arbeitgebers tätig wird. Denn auf diese Weise könnte er interne Informationen und Geheimnisse preisgeben und so seinem Arbeitgeber schaden.

Das Wettbewerbsverbot dient dem Schutze des Arbeitgebers und seiner Interessen. Ihm können nämlich hohe finanzielle Einbußen entstehen, wenn seine Mitarbeiter Betriebsgeheimnisse weitergeben oder selbst nutzen, um ein Konkurrenzunternehmen aufzubauen.

Gesetzliches oder nachträgliches Wettbewerbsverbot?

In § 60 Handelsgesetzbuch (HGB) ist geregelt, dass ein Arbeitnehmer für die Zeit seiner Anstellung nicht in der Branche seines Arbeitgebers tätig werden darf. Diese Regelung gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, sodass es hierfür keiner gesonderten Regelung im Arbeitsvertrag bedarf.

Eine Ausnahme besteht dann, wenn der Arbeitgeber eine brancheninterne Konkurrenztätigkeit ausdrücklich erlaubt. Auch endet das gesetzliche Verbot, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht.

Allerdings haben Arbeitgeber die Möglichkeit, ihre Interessen auch für die Zeit danach weiterhin zu schützen: Dafür bedarf es einer schriftlichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag im Sinne des § 74 HGB, die als nachträgliches Wettbewerbsverbot bezeichnet wird.

Unter welchen Voraussetzungen ist ein nachträgliches Wettbewerbsverbot zulässig?

Das nachträgliche Wettbewerbsverbot ist zeitlich begrenzt, weil es den Arbeitnehmer in seiner beruflichen Zukunft einschränkt. Zulässig sind Beschränkungen für eine maximale Dauer von zwei Jahren. Ein längeres Verbot führt nicht dazu, dass die gesamte Regelung im Arbeitsvertrag unwirksam ist – sie wird dann lediglich auf das zulässige Maß beschränkt.

Arbeitgeber dürfen sich zudem nicht einfach nach Belieben wettbewerbsrechtliche Verbotsklauseln von ihren Mitarbeitern unterzeichnen lassen. Sie müssen ein berechtigtes Interesse an einer solchen Vereinbarung nachweisen und dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung für die Einschränkung zahlen, die damit einhergeht.

Wann ist ein Wettbewerbsverbot unwirksam?

Ob eine wettbewerbsrechtliche Einschränkung zulässig ist oder nicht, ist letztlich einzelfallabhängig. Besonders starke Einschränkungen sind aber per se verboten und damit unwirksam.

Das gilt zum Beispiel dann, wenn die Ausübung des gewählten Berufs nahezu unmöglich wird oder für ganz Deutschland untersagt werden soll.

Unwirksam sind auch Vereinbarungen, die nicht schriftlich festgehalten wurden oder sich hinter einer weitreichenden Geheimhaltungsklausel „verstecken“. Schließlich dürfen keine Wettbewerbsverbote mit Minderjährigen vereinbart werden.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Karenzentschädigung für Wettbewerbsverbot

Ein Wettbewerbsverbot schränkt Arbeitnehmer in ihrem Grundrecht auf Berufsfreiheit ein. Für diese Einschränkung steht ihnen eine Karenzentschädigung zu. Wird eine solche Entschädigung nicht vereinbart, führt das ebenfalls dazu, dass das Wettbewerbsverbot unwirksam ist.

Weitaus häufiger sind allerdings die Fälle, in denen die Karenzentschädigung zu gering ist, weil sie unter dem gesetzlichen Minimum liegt. Vorgeschrieben sind nämlich mindestens die Hälfte des Bruttomonatsgehalts pro Jahr. Dann ist das Wettbewerbsverbot nicht nichtig, aber unverbindlich. Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen das Verbot nicht gesetzlich durchsetzen oder anders erzwingen. Sein Arbeitnehmer hat damit die Wahl, ob er sich daran halten oder sich darüber hinwegsetzen möchte.

Autor

Lisa hat Jura studiert und ist seit ihrem ersten Examen neben ihrem Master of Laws (LL.M.) als freiberufliche Autorin tätig. Schon seit Jahren schreibt sie juristische Beiträge für verschiedene Blogs, Kanzleien und Unternehmen.

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