Befristung – Ein Arbeitsvertrag, der ohne Kündigung endet
Ursprünglich sollte der befristete Arbeitsvertrag helfen, die Arbeitslosigkeit zu senken, nach einer Auszeit wieder in den Beruf einzusteigen oder Saisonarbeit zu vereinfachen. Zwar werden diese Ziele auch heute noch verfolgt, allerdings hat sich der befristete Arbeitsvertrag in vielen Bereichen von der Ausnahme zur Regel entwickelt.
Ein befristeter Vertrag kann für den Arbeitnehmer enorme Nachteile haben. Der gesetzliche Kündigungsschutz ist nicht anwendbar und es bleibt für den Arbeitnehmer die Unsicherheit, nach der Befristung erneut erwerbslos zu sein.
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund
Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt nach § 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vor, wenn mit dem Arbeitnehmer ein auf bestimmte Zeit festgelegter Vertrag geschlossen wird. Die bestimmte Zeit kann entweder kalendarisch festgelegt sein (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
Damit ein befristetes Arbeitsverhältnis wirksam ist, muss es nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag, unabhängig ob kalendermäßig oder zweckbefristet, bedarf grundsätzlich eines Sachgrundes für die Befristung. Nach § 14 Abs. 1 TzBfG liegt so ein Sachgrund insbesondere vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Sachgrundlose Befristung
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag kann allerdings auch sachgrundlos befristet werden, wenn die Befristung höchstens zwei Jahre beträgt. Das ist allerdings nach § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nur ein Mal pro Arbeitnehmer möglich. Das Bundesverfassungsgericht hat dabei entschieden, dass das auch dann gilt, wenn mehrere Jahre zwischen den Arbeitsverhältnissen liegen. Mit diesem Urteil wurde eine Rechtsauffassung verworfen, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) vertreten hatte. Letzteres war jahrelang der Meinung, dass es reicht, wenn zwischen zwei Arbeitsverträgen 3 Jahre liegen. Viele Unternehmer dürften sich auf die Rechtssprechung des BAG verlassen haben, wodurch einige Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag erfolgreich eine Entfristungsklage führen können.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht vorzeitig gekündigt werden
Ein kalendarisch befristeter Arbeitsvertrag endet, wenn die festgelegte Zeit abgelaufen ist. Handelt es sich beispielsweise um einen Halbjahresvertrag, endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum Ende des sechsten Monats. Liegt hingegen ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Zweckerreichung informiert hat. Ein befristeter Beschäftigungsvertrag bedarf also keiner Kündigung.
Ein befristeter Vertrag kann grundsätzlich nicht vorzeitig gekündigt werden. Das legt § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich fest. Etwas anderes kann sich ergeben, wenn im befristeten Vertrag selbst oder in einem geltenden Tarifvertrag festgelegt ist, dass auch der befristete Arbeitsvertrag ordentlich kündbar sein soll. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist hingegen immer möglich.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann zu einem unbefristeten werden
Häufig besteht die Gefahr, dass ein Vertrag unzulässig befristet wurde oder eine unzulässige Kettenbefristung vorliegt. Von einer Kettenbefristung spricht man, wenn ein Arbeitsverhältnis zwischen denselben Parteien mehrfach als befristeter Arbeitsvertrag eingegangen wird. Die Kettenbefristung ist nur unter bestimmten Bedingungen zulässig:
- Wenn (wiederholt) ein Sachgrund vorliegt.
- Wenn die Befristung in der Summe maximal 2 Jahre beträgt und höchstens 3 Mal verlängert wird. (In Tarifverträgen können andere Werte festgelegt werden.)
- Wenn die Befristung bei einem Start-Up maximal 4 Jahre beträgt.
- Wenn ein seit mindestens 4 Monaten Arbeitsloser über 52 Jahren bis zu 5 Jahre befristet eingestellt wird.
Nach § 16 TzBfG gilt ein unzulässig befristeter Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitnehmer kann vor dem zuständigen Arbeitsgericht Klage gegen die Befristung, die sogenannte Entfristungsklage, erheben. Da das Bundesarbeitsgericht hohe Anforderungen an die richtige Antragsstellung dieser Klage stellt, sollte der Arbeitnehmer zunächst einen spezialisierten Rechtsanwalt beauftragen.
Quelle: TzBfG, Bundesministerium für Arbeit und Soziales
Unsere Rechts-Redaktion setzt sich intensiv mit verbraucherrelevanten Rechtsthemen auseinander und bereitet sie in enger Zusammenarbeit mit Rechtsanwälten und Experten so auf, dass man sie auch ohne Staatsexamen versteht. Bei uns finden Sie Ratgeber-Artikel zu Rechtsgebieten wie Scheidungsrecht, Arbeitsrecht, Medizinrecht, dem Abgassskandal oder diversen Geldanlage-Themen.
